営業担当者の採用：採用する前に、業績の高い営業担当者を認識する方法

営業担当者を雇うとき、あなたはどのような資質を求めますか？ スコットバーカーは最近LinkedInでこの質問をしました。

これはあなたが考えなければならないことです。

スコットは彼自身成功したBDRであり、そのポジションで成功するために何が必要かを知っていました。

「知的好奇心とばかげたグリット。 これら2つのことだけで、今日の世界で成功することができます。 好奇心と労働倫理を2倍のEQと組み合わせると、止められないものになる可能性があります。」

スコットは、IQに似ている可能性のある感情的知性について言及しています。

新しい最高の業績を上げている営業担当者を採用するとき、ほとんどの企業は、高い感情的知性、ばかげたグリット、および知的好奇心を持った人を見つけたいと思っています。 これが伝統的な考え方です。

でも正直に言いましょう…

コービー・ブライアントのチームを獲得することはできませんが、採用プロセスが多様であればうまくいくでしょう。

多くの場合、面接するすべての人がスーパースターであるべきだという仮定に基づいて採用します。 これは彼らの検索を制限しますが、現実的ではないかもしれません

私が営業担当者になった後、お金に動機付けられている人もいれば、それほど多くない人もいることに気づきました。

チームにはさまざまなスキルレベルがあります。 ほとんどの人が上半分と下25％の中間に位置することを期待します。

新しい営業チームを構築したり、既存の営業チームに参加したりする場合、すべての人がその「機械のような」労働倫理を持っているわけではありません。

私の従業員の中には、Salesforceの仕組みと統合の設定をよく理解している人もいれば、火災に対処するためのコツを持っている人もいます。 それでも、すべての人がすべての電話でうまくいくわけではありません。

チームの大多数は、追いつくためにコーチングと練習が必要になりますが、問題なくそれを行うことができるのはわずか4分の1以下です。

あなたが数字で遊んでいるなら、この考え方であなたは中程度の範囲の人々を雇うことを優先するべきです。 これがあなたのチームになります。

はい、全員が上位25％に入ることを望んでいますが、それは現実的ではありません。 また、組織の他の部分の才能のダイナミックなプールを見逃す可能性があります。

私は4つの異なるカテゴリーのSDRについて考えています、そしてそれは私のインタビューの間に私が焦点を合わせているものです。

• 将来のリーダー
• 将来のクローザー
• 他の部門の将来の作家
• ヒラメ

将来の貢献者ごとに現在のチームをどのように評価できるか、そして営業開発担当者のポジションに応募する際にどのような資質が重要であるかについてお話します。

採用担当者は、面接の過程で各候補者が何を求めているかを知る必要があります。これを一方通行の会話と見なさないことが重要です。 これらのヒントは、潜在的な従業員との面接からより多くを得るのに役立ちます。

掘り下げましょう。

1.未来のリーダー

これらは、仲間を助けるために自分の仕事を犠牲にし、時には家で数時間後にそれをする人々です。 他に誰もいないときは、他の従業員のために常にそこにいます。

誰かをチームリーダーに昇進させることを考えている場合は、これらの人々を探してください。

SDRに参加するのは困難です。自分の指標を達成し、他のチームメイトが戦略を立てたり、単に対処したりするのを支援する従業員がいる場合、彼らは自然なリーダーです。

AEになりたくないが、代わりにチームリーダーになりたいと言っている人にインタビューしている場合、最初に自分自身を証明することは悪い考えではないかもしれません。

営業担当者を雇うための3つの黄金のルールをお話します。 ナンバーワンから始めましょう…

また、サイモン・シネックの講演を参考にして、この概念についてLinkedInに数回投稿しました。

260万年前の旧石器時代には、天候や剣歯虎などの理由で、人間は絶えず危険にさらされ、寿命が短かった。

リーダーが現れると、安全文化が生まれます。 リーダーは、部族の全員の福祉と安全を確保するために、自分の快適さを犠牲にします。

現代の職場は、過酷な世界で生き残ろうとする人間の小さなグループのようなものでなければなりません。

将来のリーダーは、新入社員を支援し、彼らが生産的であることを確認するために時間をかけるリーダーです。 彼らはまた、仕事を探すために自分の自由な時間を費やしています。

自然のリーダーは、SDRの日常の機能と、SDRがより大きな販売組織でどのように機能するかをよく理解しているでしょう。 彼らはまた、新しいメンバーを導き、指導することができます。

ここでは、販売管理職に昇進するためのヒントをいくつか紹介します。

候補者に面接するとき、彼らが他の従業員を助けたときのことを説明するように彼らに頼むかもしれません。 候補者が他の従業員をカバーする頻度についても尋ねる価値があります。

話を止められない候補者に出会ったとき、彼らはチームイベントを企画するのに最適な人物になります。 これは、彼らがただキスをしようとしているという意味ではありません–これはリーダーシップの可能性を秘めた人です。

彼らがストーリーを思い付くことができなくても、それはこの人が会社で成功しないという意味ではありません。 彼らはSDRマネージャーとして終わらないかもしれません。

2.将来のクローザー

最高の業績を上げている営業担当者は、2つのグループに分けられます。自然に才能のある人と、目標を達成するために一生懸命働く人です。

ナチュラルは上位25％に含まれており、見やすくなっています。 誰もが楽々とフロアを締め出しますが、リズムが紛れもないので売場のどこからでも聞くことができます。

彼女は自分のリーグにいるようなものです。 他の誰もが彼女よりも低いようです。

将来のクローザーは、誰にも促されることなく、デモ中にAEに近づきます。 彼らはその情報を必要としないとしても、会議で製品について質問します。

閉鎖したい人はおそらく彼らがクォータを目指しているとあなたに言うでしょう。 彼らは1人で働くタイプの人になるので、実際には気になりません。

すべての将来のクローザーが同じというわけではありません。

閉店してクローザーに深い称賛を示したい人もいますが、まだそこにはいません。 大丈夫; 誰もがさまざまな分野でさまざまなスキルから始めます。

営業スキルは、この分野で成功するために不可欠です。 この記事では、止められない営業担当者になるのに役立つ30以上の特性のリストを提供します。

最高の未来のクローザーは、自己評価してフィードバックを受け取る方法を知っています。 彼らは建設的な批判を歓迎します。なぜならそれは彼らの成長を助けるからです。

彼らは責任を負い、彼らのパフォーマンスを所有します。 彼らはあなたよりも自分自身で難しいかもしれません。

将来のリーダーであるトップパフォーマーは、単に取引を成立させようとしているものとは異なる優先順位を持ちます。

最高の業績を上げている営業担当者は、自分の業績に焦点を当てる必要がありますが、チームのリーダーは、代わりに、すべての人にとってプロセスをより効率的にするように努める必要があります。

3.より多くの部門への将来の貢献者

私はこのグループをあなたの組織のブラックスワンと呼んでいます。これらの最高の営業担当者は、1日に100の番号をダイヤルしたり、SDRであったりしても、必要なことは何でも喜んで行います。 彼らはあなたのために働くチャンスを望んでいます。

多くの場合、彼らへの直接の道はありません。 彼らはサインオンし、将来のある時点でスポットを切り開くことができることを望んでいます。

この記事では、バーカーは、金で体重に見合うだけの価値があるので、これらの資質を持つ人々を雇うことがいかに重要であるかについて話します。 彼はまた、彼らが行きたい場所に関係なく、あなたは彼らのための場所を見つけるべきだと言います。

PlanhatのNathanKrynが飛び込んで、「多様な候補者を確実に採用したい」と述べました。

営業担当者がカスタマーサービスを利用したい場合は、会社からトレーニングを受けることができます。

SDRとしてのキャリアに興味がなく、先に進みたい場合は、データ操作を行うことが正しい選択かもしれません。 数字のリストを実際に見るのを楽しむ人もいます。

彼らはSalesforceでの仕事を自動化し、そこでレポートを使用する方法を見つけます。 彼らは、より分析的または数指向であると自己認識するかもしれません。

販売開発のために採用する際に取るべきいくつかのステップがあります。 適切な人を見つけて、彼らに仕事を任せることが重要です。

4.ヒラメ

このグループ、Flounderersは、数週間または数か月後にしばしば辞めるグループです。 でも…

苦労して助けを必要としている人と、他の場所でもっとうまくやれる人との違いを区別するのは難しいかもしれません。

面接の過程で、彼らが優れた営業担当者になるのか、それとも社内の別のポジションでうまくいくのかを判断できない場合があります。

それで、あなたは何をしますか？

一撃の価値があると思います。 あなたは貢献できる人を見つけるかもしれません、そして彼らが得る経験は彼らに彼らの次の役割に入る収入志向の考え方を与えるでしょう。

SDRが避けるべき間違いがいくつかあります。

• あなたのためのツールがないとき、会社で成功するのは難しいです。
• パフォーマンスに関しては、人々は自分のスキルや能力以外のことを非難することがよくあります。
• 売り場は非常に気が散る場所であり、多くの中断や気晴らしがあります。
• 他の人を倒すために
• 全体的な努力の欠如。

誰かが試みていないかどうかは通常かなり明白です。 彼らを注意深く見守るか、他の従業員に尋ねることで、彼らがどれほど懸命に働いているかを知ることができます。

営業で上手になることは、他のことで上手になることとよく似ています。時間と労力を費やす必要があります。

結論

アルバートアインシュタインは書いた、

「誰もが天才です。 しかし、木に登る能力で魚を判断すると、それは愚かであると信じて一生生きます。」

採用するときは、やる気と意欲のある人を探します。 しかし、他の部門の将来のリーダーや貢献者を忘れないでください。

あなたは誰もが得意なことを理解し、その道に彼らを置く必要があります。

職場の多様性を高める1つの方法は、より良い採用プロセスを使用することです。

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