영업 담당자 고용: 고용하기 전에 최고의 영업 담당자를 식별하는 방법

영업사원을 채용할 때 어떤 자질을 보나요? Scott Barker는 최근 LinkedIn에서 이 질문을 했습니다.

이것은 당신이 생각해야 할 것입니다.

Scott 자신은 성공적인 BDR이었고 그 직책에서 성공하기 위해 무엇이 필요한지 알고 있었습니다.

“지적 호기심과 터무니없는 투지. 이 두 가지만으로도 오늘날의 세상에서 성공할 수 있습니다. 호기심과 직업 윤리가 두 배의 EQ와 혼합되어 멈출 수 없게 만들 수 있습니다."

Scott은 IQ와 유사할 수 있는 감성 지능을 언급하고 있습니다.

새로운 최고 실적의 영업 담당자를 모집할 때 대부분의 회사는 높은 감성 지능, 터무니없는 투지 및 지적 호기심을 가진 사람을 찾고 싶어합니다. 이것이 전통적인 사고방식입니다.

하지만 솔직히 말하자...

Kobe Bryant의 팀을 얻지는 못하지만 고용 프로세스가 다양하면 잘할 것입니다.

너무 자주 사람들은 인터뷰하는 모든 사람이 슈퍼스타여야 한다는 가정에 따라 고용합니다. 이것은 검색을 제한하지만 현실적이지 않을 수도 있습니다.

영업사원이 된 후 어떤 사람들은 돈에 동기부여가 되고 어떤 사람들은 그렇지 않다는 것을 깨달았습니다.

팀에 기술 수준의 범위가 있을 것입니다. 당신은 대부분의 사람들이 상위 25%와 하위 25%의 중간 중간에 속하기를 바랍니다.

새로운 영업 팀을 구성하거나 기존 영업 팀에 합류할 때 모든 사람들이 "기계와 같은" 직업 윤리를 갖고 있는 것은 아닙니다.

내 직원 중 일부는 Salesforce의 작동 방식과 통합 설정을 더 잘 이해하는 반면 다른 직원은 화재를 처리하는 데 능숙합니다. 모든 사람이 모든 전화를 잘 받는 것은 아닙니다.

대부분의 팀은 따라잡기 위해 코칭과 연습이 필요하지만 문제 없이 수행할 수 있는 4분의 1 이하입니다.

숫자로 노는 경우 이러한 사고 방식으로 중간 범위에서 사람을 고용하는 것을 우선시해야 합니다. 이것은 당신의 팀이 될 것입니다.

예, 모든 사람이 상위 25%에 속하기를 원하지만 현실적이지 않습니다. 조직의 다른 부분을 위한 역동적인 인재 풀을 놓칠 수도 있습니다.

저는 4가지 다른 범주에서 SDR에 대해 생각하며, 이것이 제가 인터뷰 중에 중점을 두는 것입니다.

• 미래의 리더
• 퓨처 클로저
• 다른 부서의 미래 작가
• 가자미

각 미래 기여자에 대해 현재 팀을 평가할 수 있는 방법과 영업 개발 담당자 위치에 지원하는 지원자에게 어떤 자질이 중요한지에 대해 이야기하겠습니다.

채용 담당자는 면접 과정에서 각 후보자가 무엇을 찾고 있는지 알아야 하며, 이를 일방적인 대화로 보지 않는 것이 중요합니다. 이 팁은 잠재적 직원과의 인터뷰에서 더 많은 것을 얻는 데 도움이 됩니다.

파헤쳐 볼까요?

1. 미래의 리더

이들은 동료를 돕기 위해 자신의 일을 희생하고 때로는 퇴근 후 집에서 하는 사람들입니다. 주변에 아무도 없을 때 항상 다른 직원을 위해 있습니다.

누군가를 팀 리더로 승진시킬 생각이라면 이 사람들을 찾으십시오.

SDR은 참여하기 어렵습니다. 지표를 달성하고 다른 팀원이 전략을 세우거나 대처하는 데 도움을 주는 직원이 있다면 그들은 타고난 리더입니다.

AE가 되고 싶지 않고 대신 팀장이 되고 싶어하는 사람을 인터뷰하는 경우 먼저 자신을 증명하는 것이 나쁘지 않을 수 있습니다.

영업사원 채용을 위한 3가지 황금률을 알려드리겠습니다. 1번부터 시작하겠습니다.

나는 또한 Simon Sinek의 연설을 참조하여 이 개념에 대해 LinkedIn에 몇 번 게시했습니다.

260만 년 전 구석기 시대 인간은 날씨와 검치호 등으로 인해 끊임없이 위험에 처했고 수명이 짧았습니다.

안전문화는 리더가 등장할 때 만들어집니다. 지도자는 부족의 모든 사람의 복지와 안전을 보장하기 위해 자신의 안락함을 희생합니다.

현대 직장은 혹독한 세상에서 살아남기 위해 노력하는 소수의 사람들과 같아야 합니다.

미래의 리더는 시간을 내어 신입 사원을 돕고 생산성을 높일 수 있는 사람입니다. 그들은 또한 자신의 자유 시간을 일자리를 찾는 데 보냅니다.

타고난 리더는 SDR의 일상적인 기능과 이 기능이 더 큰 영업 조직에서 어떻게 작용하는지 잘 이해하고 있을 것입니다. 그들은 또한 신입 회원을 지도하고 멘토링할 수 있습니다.

다음은 영업 관리 직책으로 승진하기 위한 몇 가지 팁입니다.

후보자를 인터뷰할 때 다른 직원을 도운 시간을 설명하도록 요청할 수 있습니다. 후보자가 다른 직원을 얼마나 자주 커버하는지 물어볼 가치가 있습니다.

이야기를 멈출 수 없는 후보자를 만나면 팀 이벤트를 조직하기에 완벽한 사람이 될 것입니다. 이것은 그들이 단지 키스를 하려고 한다는 것을 의미하지 않습니다. 이것은 리더십 잠재력을 가진 사람입니다.

그들이 이야기를 생각해내지 못한다고 해서 그 사람이 회사에서 성공하지 못할 것이라는 의미는 아닙니다. 그들은 SDR 관리자로 끝나지 않을 수도 있습니다.

2. 퓨처 클로저

최고의 성과를 내는 영업 담당자는 타고난 재능을 가진 사람과 목표를 달성하기 위해 열심히 일하는 사람의 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

내추럴은 상위 25%에 속하며 쉽게 보입니다. 그들은 쉽게 부인할 수 없는 리듬을 가지고 있기 때문에 매장 어디에서나 들을 수 있는 바닥에 있는 모든 사람들을 쉽게 차단합니다.

그녀는 자신만의 리그에 있는 것 같습니다. 다른 사람들은 모두 그녀보다 낮은 것 같습니다.

미래의 클로저는 누구의 요청도 없이 데모 중에 AE에 올 것입니다. 해당 정보가 필요하지 않더라도 회의에서 제품에 대해 질문할 것입니다.

폐쇄하려는 사람들은 할당량을 목표로 한다고 말할 것입니다. 그들은 한 사람 아래에서 일하는 유형의 사람이 될 것이므로 실제로 그들을 귀찮게하지 않을 것입니다.

모든 퓨처 클로저가 동일하지는 않습니다.

어떤 사람들은 클로저를 닫고 클로저에게 깊은 존경심을 표하고 싶어하지만 아직 거기에 있지 않습니다. 괜찮아요; 모든 사람은 다른 영역에서 다른 기술로 시작합니다.

영업 기술은 현장에서 성공하는 데 매우 중요합니다. 이 기사는 멈출 수 없는 영업 사원이 되는 데 도움이 될 수 있는 30가지 이상의 특성 목록을 제공합니다.

최고의 퓨처 클로저는 스스로 평가하고 피드백을 받는 방법을 알고 있습니다. 그들은 성장하는 데 도움이 되기 때문에 건설적인 비판을 환영합니다.

그들은 책임을 지고 자신의 성과를 소유합니다. 그들은 당신보다 스스로에게 더 힘들 수도 있습니다.

미래의 리더가 될 최고의 성과를 내는 사람은 거래를 성사시키려고 하는 사람과 우선 순위가 다릅니다.

최고 성과를 내는 영업 담당자는 자신의 성과에 집중해야 하지만 팀 리더는 대신 모든 사람을 위해 프로세스를 보다 효율적으로 만들려고 노력해야 합니다.

3. 더 많은 부서에 미래 공헌자

나는 이 그룹을 조직의 Black Swan이라고 부릅니다. 이 최고 실적 영업 담당자는 하루에 100개의 번호로 전화를 걸거나 SDR이 되더라도 필요한 모든 일을 기꺼이 수행합니다. 그들은 당신을 위해 일할 기회를 원합니다.

종종 그들에게 직접적인 경로가 없습니다. 그들은 서명하고 미래의 어느 시점에서 자리를 개척할 수 있기를 바랍니다.

이 기사에서 Barker는 이러한 자질을 갖춘 사람들을 고용하는 것이 얼마나 중요한지 이야기합니다. 그는 또한 그들이 가고 싶어하는 곳이 어디든 그들을 위한 자리를 찾아야 한다고 말합니다.

Planhat의 Nathan Kryn은 "다양한 후보자를 고용하고 싶습니다."라고 말했습니다.

영업 사원이 고객 서비스에 들어가고 싶다면 회사에서 교육을 받을 수 있습니다.

SDR이라는 직업에 관심이 없고 계속 나아가고 싶다면 데이터 작업을 하는 것이 올바른 선택일 수 있습니다. 어떤 사람들은 실제로 숫자 목록을 보는 것을 즐깁니다.

Salesforce에서 작업을 자동화하고 거기에서 보고서를 사용하는 방법을 찾습니다. 그들은 더 분석적이거나 숫자 지향적인 것으로 스스로를 식별할 수 있습니다.

영업 개발을 위해 고용할 때 취해야 할 몇 가지 단계가 있습니다. 적합한 사람을 찾아 업무를 수행하도록 하는 것이 중요합니다.

4. 플런더러

이 그룹인 Flounderers는 몇 주 또는 몇 달 후에 종종 그만두는 사람들입니다. 하지만…

어려움을 겪고 있고 도움이 필요한 사람과 다른 곳에서 더 잘할 수 있는 사람을 구분하기 어려울 수 있습니다.

면접 과정에서 그들이 좋은 영업 사원이 될 것인지, 아니면 회사 내 다른 직책에서 잘 할 것인지 알 수 없을 수도 있습니다.

그래서 당신은 무엇을합니까?

해볼 만한 가치가 있다고 생각합니다. 기여할 수 있는 사람을 찾을 수 있으며, 그들이 얻는 경험은 다음 역할에 임할 수입 지향적인 사고 방식을 제공할 것입니다.

SDR이 피해야 할 몇 가지 실수가 있습니다.

• 도구가 없으면 회사에서 성공하기 어렵습니다.
• 성과와 관련하여 사람들은 종종 자신의 기술과 능력이 아닌 다른 것을 탓합니다.
• 판매 현장은 많은 방해와 주의를 산만하게 하는 매우 산만한 장소가 될 수 있습니다.
• 남을 깔아뭉개다
• 전반적으로 노력이 부족합니다.

누군가가 시도하지 않으면 일반적으로 매우 분명합니다. 그들을 유심히 지켜보거나 다른 직원들에게 물어보면 그들이 얼마나 열심히 일하고 있는지 알 수 있습니다.

영업을 더 잘하는 것은 다른 모든 것을 잘하는 것과 비슷합니다. 시간과 노력을 투자해야 합니다.

결론

알버트 아인슈타인은 이렇게 썼습니다.

“모두가 천재다. 하지만 물고기를 나무에 오르는 능력으로 판단한다면 물고기는 평생 자신을 바보로 믿으며 살게 될 것입니다.”

고용할 때 의욕이 넘치고 추진력이 있는 사람을 찾습니다. 그러나 미래의 리더나 다른 부서의 기여자를 잊지 마십시오.

모든 사람이 가장 잘하는 것이 무엇인지 파악하고 그 경로에 배치해야 합니다.

직장에서 다양성을 증가시키는 한 가지 방법은 더 나은 채용 프로세스입니다.

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